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Le coaching, le tutorat et plus généralement toutes les actions qui concernent l’accompagnement sont considérés comme des activités de conseil par la nouvelle circulaire de la DGEFP (Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle) et ne sont pas éligibles au financement de la formation professionnelle continue. Un bémol cependant lorsque ces actions d’encadrement pédagogique sont intégrées à un programme de formation.

Le coaching peut être imputé aux dépenses de formation sen matière de financement.

La tentation des entreprises serait de maquiller une action de coaching en action de formation. Les OPCA veilleront donc à ce que la circulaire ne soit pas contournée et que les entreprises ne distillent pas de la formation dans leur programme pour faire entrer le coaching dans le champs de la formation professionnelle continue.

A noter cependant que la question ne se pose que dans le cas où l’entreprise dépasse le montant de son obligation légale (1,6% de la masse salariale brute). Ce qui est rare. L’entreprise a souvent recours au coaching si elle souhaite un accompagnement plus personnalisé du salarié. Le coaching répond par conséquent à l’évolution de la formation qui tend à individualiser les parcours. C’est souvent à l’apprenant de trouver son chemin grâce aux différents outils qui lui sont proposés. De la formation individualisée au coaching il n’y a parfois qu’un pas.

’il fait partie intégrante d’un programme de formation « dans des conditions de déroulement compatibles avec les objectifs d’apprentissages considérés, notamment en matière de durée par rapport à l’ensemble du programme et de condition de suivi des apprentissages par un tuteur ou un accompagnateur ». Le coaching « imputable » doit répondre par conséquent à un objectif bien défini et se rattacher à une action de formation.

Telle est la condition de la dernière circulaire de la DGEFP. L’aspect positif de la mesure est qu’elle reconnaît le co aching comme pouvant faire partie d’un programme de formation. Ainsi on peut espérer que les services régionaux du contrôle de la formation et les OPCA le regardent d’un différent œil et soient plus cléments en matière de financement.

La tentation des entreprises serait de maquiller une action de coaching en action de formation. Les OPCA veilleront donc à ce que la circulaire ne soit pas contournée et que les entreprises ne distillent pas de la formation dans leur programme pour faire entrer le coaching dans le champs de la formation professionnelle continue.

A noter cependant que la question ne se pose que dans le cas où l’entreprise dépasse le montant de son obligation légale (1,6% de la masse salariale brute). Ce qui est rare. L’entreprise a souvent recours au coaching si elle souhaite un accompagnement plus personnalisé du salarié. Le coaching répond par conséquent à l’évolution de la formation qui tend à individualiser les parcours. C’est souvent à l’apprenant de trouver son chemin grâce aux différents outils qui lui sont proposés. De la formation individualisée au coaching il n’y a parfois qu’un pas. In http://www.formaguide.com/article.php3?id_article=3063

Le droit à la Formation
Les salariés en France bénéficient désormais d'un droit individuel à la formation (DIF) depuis la publication au Journal officiel le mercredi 5 mai 2004 de la loi sur "la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social".


- 20 heures de formation par an
Ce droit permet désormais au salarié qui en fait la demande, en accord avec son entreprise, de bénéficier de 20 heures de formation par an. Ces heures sont cumulables sur une durée maximale de six ans, dans la limite de 120 heures. Concernant les personnes exerçant à temps partiel, les heures sont calculées au prorata du temps travaillé. Ce droit n’est pas applicable aux intérimaires.

- Les conditions
Le DIF concerne les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée et ayant une ancienneté d'au moins un an au sein de l'entreprise. Les salariés en CDD à compter du 4^e mois de travail consécutif ou non, au cours des douze derniers mois, peuvent également en bénéficier. Cette mesure ne concerne pas les personnes en contrats d'apprentissage, ou celles en contrats d'insertion en alternance.

- Dans quel cadre peut être exercé le DIF ?
Le DIF peut être exercé pour des actions de promotion ou d'acquisition, d'entretien et de perfectionnement des connaissances ou des actions de qualifications. Des priorités complémentaires de formation peuvent être définies. Le choix doit être consigné par écrit entre le salarié et l'employeur. L'employeur dispose alors de 30 jours pour donner sa réponse. La non-réponse vaut acceptation, donc la demande doit être faite pas lettre recommandée. S'il n'est pas d'accord, le salarié peut prétendre à un congé individuel de formation (CIF), sous réserve que son projet de formation entre dans le cadre des priorités définies par le Fongecif.

- Modalités
Le salarié est informé chaque année du total des droits acquis au titre du DIF. C'est le salarié qui prend l'initiative d'exercer le DIF en accord avec l'employeur. Le DIF est transférable d'une entreprise à l'autre en cas de licenciement (sauf en cas de faute grave ou lourde).

La formation est suivie en dehors du temps de travail mais un accord de branche ou d'entreprise peut prévoir qu'une partie se déroule pendant le temps de travail. Si la formation se déroule pendant les heures de travail, le salarié percevra normalement son salaire. Si elle est effectuée hors du temps de travail, le salarié perçoit une allocation de formation correspondant à 50% de son salaire net et se fait rembourser les frais de formation par l'employeur.