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On vous a tout coupé : budget, déplacements, notes de frais pour vous et votre/vos équipes, recrutement… Evidemment, on vous demande de faire plus que l’année dernière avec moins de ressources. Et quand vous dîtes à votre chef « Comment je vais bien pouvoir faire ? », la réponse se limite soit à de vagues explications sur « On y peut rien, c’est la crise » ou pire « Débrouillez-vous, vous êtes payés pour cela. »

Vous vous sentez vraiment seul dans un contexte de plus en plus difficile où vous voyez vos possibilités d’action très réduites. Vous êtes pris dans une double contrainte, celle de Bateson dont on a fêté le cinquantenaire. Celle qui rend « fou ». C’est là que le stress est maximal et déclenche de nombreux RPS dans les entreprises.

Quelles sont vos solutions ?

La première est de vous faire porter pâle pour une petite dépression, plus grave vous pouvez choisir entre AVC, alerte ou crise cardiaque, alcoolisme, tabagisme, anti dépresseurs…..

La seconde est de trouver des marges de manœuvre. Aujourd’hui, celles-ci sont avant tout managériales : le domaine du management est celui des hommes. Dans ce registre, les manières de faire travailler son/ses équipes ensemble, de trouver des ressorts de motivations, de comprendre les besoins psychologiques et les motivations profondes qui font avancer ses collaborateurs et de susciter créativité et dynamisme sont infinies.

Demander beaucoup lorsqu’on a de grosses primes à distribuer est la négation même de la fonction managériale. Quand on ne peut plus s’appuyer sur ce type de ressort, il faut réfléchir, observer, inventer, créer de nouvelles méthodes. Les leaders sont ceux qui trouvent des marges de manœuvres dans un système contraignant. Ceux qui acceptent de se faire accompagner pour trouver en eux les sauts de performances managériales à développer en temps de crise.

Alors, en 2012, pour atteindre tous vos objectifs faîtes appel à un coach !

Il fut un temps où la force de l’entreprise étaient ses produits ou ses services. Aujourd’hui, ce sont les hommes ! Les entreprises ne peuvent plus s’offrir le luxe de licencier des managers sur des postes clés voire les mettre sur une voie de garage. Pour un collaborateur en perte de vitesse, une session de coaching est très efficace, valorisante et plus économique qu’un licenciement. J’ai dernièrement coaché un directeur commercial d’une entreprise de BTP. Il avait été récemment promu et n’arrivait pas à faire travailler son équipe en coopération. Il doutait de réussir dans son nouveau poste.  Nous avons fait 10 séances de 2 heures avec 2 entretiens tripartites pour aligner ses objectifs sur ceux de son manager, regarder la cohérence avec la stratégie d’entreprise et définir les critères de mesure de sa réussite. Je me sers de mon expérience pour transmettre des concepts sur la dynamique individuelle et collective du management et le coaché choisi le rythme de ses séances et les thèmes de travail de chacune pour aller petit à petit vers l’autonomie. Les jeux de rôles sont une bonne méthode pour mettre le coaché dans l’action, modifier ses comportements et ses croyances limitantes.

Résultats : au bout de 6 mois, le moral était au beau fixe, la motivation était revenue et le manager s’était défini un plan de management avec un saut de performance pour ses collaborateurs et l’équipe. Il avait redéfini les portefeuilles de ses commerciaux, le planning des visites et les objectifs qualitatifs et quantitatifs pour chacun d’eux. Il avait obtenu du soutien auprès de son N+1 et des ses pairs. Aujourd’hui, en cours de processus des entretiens annuels d’évaluation, ses commerciaux co construisent avec lui leurs objectifs de progrès.

Prochaine étape : Nous organisons, le mois prochain une cohésion d’équipe pour consolider les résultats. Et, il souhaite à terme former l’ensemble de ses collaborateurs au programme : ProcessCom vente.

Date : Lundi 13 février 2012 de 18h30 à 20h30 - SFC

Lieu : Athènes Services – 8, rue d’Athènes – 75009 Paris – Métro Saint-Lazare

« La supervision fait partie du paysage de l’accompagnement, qu’il soit thérapeutique, professionnel, social ou organisationnel : toutes les sociétés professionnelles de coaching la mettent en avant comme un des piliers de la construction identitaire ».

Si nous partageons bien évidemment ces propos de Reine-Marie Halbout, publiés en introduction du « Grand livre de la supervision », nous avons jugé utile de faire un zoom sur les différentes modalités de supervision proposées sur le marché : supervision individuelle, en groupes, supervision de superviseur… d’en montrer les contours, d’en souligner les bonnes pratiques.

Afin de réaliser ce tour d’horizon, nous avons réuni pour vous 4 praticiens de la supervision.

Thierry Chavel, Annie Cottet, Jacques Antoine Malarewicz et Irène Pfeffer

Plus d’info

Cadremploi - 03/01/12

Plus pratique, flexible et parfois même plus économique, le coaching par téléphone se démocratise. Une bonne nouvelle ? Tout dépend pour qui, et comment.

C’est quand même bien pratique. Andra Morosi a récemment suivi, de près et de loin, un manager français en poste dans un groupe en Italie. « Je ne l’ai jamais rencontré et cela ne perturbe en rien notre travail », assure cette coach, fondatrice du cabinet International Milestones. Responsable de la communication auprès d’ICF(International Coach Federation) France, cette consultante confirme que la pratique gagne du terrain dans l’hexagone. Les clients coachés par téléphone apprécient de plus en plus la flexibilité temporelle et géographique apportée par cette forme d’accompagnement. En même temps, cette pratique ne s’oppose pas au face-à face, qu’elle accompagne le plus souvent. Selon une récente étude de l’organisme, seulement 21 % des coachs européens utilisent actuellement, comme principal moyen, le téléphone pour suivre leurs clients.

« Même si le coaching par téléphone progresse en France, on est encore loin du niveau atteint aux Etats-Unis par exemple », observe Patrick Amar, coach directeur chez Axis Mundis et auteur du livre Le Coaching dans la collection Que sais-je ?. Selon ce psychologue, clinicien de formation, la France doit ce retard au « poids de la psychanalyse » dans la conceptualisation de la relation d’aide. « Moi même, sans être férocement contre, je reste mitigé sur la question », ajoute ce professionnel qui privilégie le face à face. « Le téléphone est un outil utile à utiliser avec précaution, le plus souvent avec des expatriés ou des managers qui, question de temps, ne peuvent pas faire autrement. Son principal inconvénient reste la négation de l’interaction avec le coaché. Si on ne se voit pas, cela réduit la relation à sa plus simple expression sonore alors que 90 % du message reste non verbal. » Stéphanie Roels, responsable chez Elysée Coaching, utilise, elle, le téléphone et même parfois le logiciel Skype : « Si ces outils ne sont pas suffisants et ne s’appliquent pas forcément à toutes les problématiques, ils permettent de maintenir le rythme des rendez-vous avec certains dirigeants », explique-t-elle.

Malgré tout, la plupart de ces freins tombent peu à peu selon Andra Morosi : « Au contraire, la dimension contractuelle est très grande par téléphone. On est plus efficace et on arrive plus rapidement au cœur du sujet. On n’est pas perturbé par le visuel, sans pour autant se priver du non verbal. Rien que le silence, par exemple, c’est du non-verbal. Quand on ne se voit pas, on atteint un niveau d’intimité paradoxal. »

Quelques précautions à prendre

Reste à exercer sa vigilance. « Comme c’est une profession encore peu réglementée, il faut faire attention », concède Stéphanie Roels. Risque-t-on de voir des charlatans s’improviser coach par téléphone et casser les prix ? Si l’ICF ne déplore pas encore d’imposture généralisée, Andra Morosi invite à la prudence. « Il est toujours important de vérifier qu’un coach est accrédité auprès d’une des trois principales fédérations, l’ICF, la Société Française de Coaching (SFCoach) ou l’Association Européenne de coaching (AEC). On peut aussi consulter ses publications et ses références sur le net. Enfin, il est conseillé d’en contacter deux ou trois avant de se lancer. En général, cette prise de contact est gratuite. Chacun doit pouvoir vous expliquer sa démarche déontologique. Ensuite, c’est vous qui choisissez. On dit souvent qu’un coach ne se vend pas mais se fait acheter. »

En revanche, la différence de prix, par téléphone ou en face à face, ne sera pas forcément flagrante. Voire nulle. « Pour le coaché, c’est surtout une économie à la marge, au niveau du gain de temps, analyse Patrick Amar. Un bon coach doit logiquement facturer sa prestation à peu près le même prix, quel que soit le canal utilisé. Des prix cassés par téléphone seraient un peu suspects. »

Céline Chaudeau © Cadremploi.fr

Pour rappel, il existe une 4ème fédération de coachs la FFCPRo Fédération Francophone des Coachs professionnels qui est à l'initiave de la norme AFAQ/AFNOR pour les coachs.

Jeudi 26 janvier 2012 18h-20h

Salle Pupey Girard (rez-de-chaussée, droite puis à gauche) -  18 rue de Varenne - 75007 Paris

René Baratta est ergonome et membre de la Société d’Ergonomie de Langue Française (SELF). Depuis 1997, il utilise la vidéo comme outil d’analyse des situations de travail dans les entreprises et institutions où il intervient. Il pose sa caméra avec une ambition multiple : montrer l’intelligence et l’énergie que les salariés déploient dans leur travail ; montrer l’invisible (le travail souhaité et le travail réel) ; susciter le débat sur les conditions du travail…

Cette utilisation de la vidéo ne se propose pas de réaliser un film au sens classique du terme, ni même à enregistrer des situations de travail pour accompagner la restitution d’un diagnostic (rôle qui serait l’équivalent de celui tenu par les verbatim dans un diagnostic écrit). Elle offre au contraire une démarche interactive en permettant de revenir sur ces situations avec les salariés et l’encadrement qui les ont vécues, cela autant de fois que c’est nécessaire.

Ce mode opératoire favorise la concertation et incite les acteurs à confronter leurs points de vue sur les questions soulevées par l’approche ergonomique de l’analyse du travail : la santé, la prévention, l’organisation du travail, les pratiques managériales. Il leur permet ainsi d’élucider ensemble la conduite de leurs actions, d’en faire émerger les motifs et d’expliciter leurs raisonnements, leurs choix, leurs renoncements, leurs représentations subjectives, leur manière d’appréhender les difficultés réelles, les compétences individuelles et collectives qu’ils mettent en œuvre pour les surmonter… Autant d'éléments qui restent souvent invisibles à la simple observation directe.

Les acteurs du système social étudié prennent donc, au cours d’un même moment de travail collectif, une part active importante dans l’élaboration du diagnostic lui-même, et dans l’amorce d’une réflexion pour faire évoluer leurs situations de travail.

Le mode d’intervention utilisé par René Baratta diffère donc de la démarche sociologique classique, dans laquelle la phase d’élaboration du diagnostic et la phase de son utilisation à des fins de transformation (la conduite du changement) sont habituellement disjointes et séparées dans le temps par la phase médiane de restitution.

L’exposé détaillé et illustré, par René Baratta, de sa méthode d’intervention sera suivi d’une discussion avec la salle afin d’approfondir les atouts respectifs de ces deux modes d’intervention et d’aborder plusieurs questions, pratiques, théoriques ou éthiques.

Plus d’info sur http://www.sociologie-professionnels.com/offres/gestion/events_331_dd_non/evenements-apse.html